<< назад   вперед >>   Отправить E-mail авторам   На главную...   На сайт ИОО
  Электронные учебники Кафедра экономической теории Информация о 'Летних школах' HESP Список выполненных проектов Научные публикации   На сайт КемГУ
 
   
   
   
   
   
   / Тема 8

 

ТЕМА 8. Управление персоналом

  Фирма является единым материально-техническим комплексом и системой отношений‚ среди которых особую роль занимают отношения между персоналом и администрацией.

    В предыдущих темах введены понятия производственной системы; дана характеристика ее основным элементам: технологии; модели человека работника, методам управления и типам производственных систем: военно-анархической, фордисткой, тойотизму.

    Предмет исследования в этой теме: бизнес как социотехническая система. В управлении персоналом менеджеры ориентируются на те требования, которые предъявляет к качеству труда работника и его организации сложившаяся производственная система.

    Основные элементы социотехнической системы:

  • производственная система;
  • система управления персоналом;
  • система внутрифирменных институциональных и законодательных регуляторов отношений между работниками и администрацией.
  
План:
  1. Система человеческих отношений на производстве
  2. Управление трудовыми ресурсами
  3. Внешние институциональные регуляторы отношений между работниками и администрацией

  Основным генеральным направлением деятельности менеджеров по управлению персоналом является снижение издержек и предпринимательских рисков‚ приходящихся на рабочую силу. Основными направлениями управления персоналом являются:

  • Управление человеческими отношениями, более эффективная организация производства, мотивация и организация взаимодействия людей. Цель - рост производительности труда.
  • Управление трудовыми ресурсами; цель- снижение квазипостоянных издержек на персонал (издержки‚ связанные с использованием рабочей силы и относительно мало зависящие от объемов производства).

1. Управление человеческими отношениями (управление персоналом)

    Управление персоналом - это управление человеческими отношениями, способами взаимодействия людей на производстве.
    В основе теорий управления человеческими отношениями лежит определенное представление о модели человека - работника с точки зрения системы его потребностей, которые являются наиболее значимыми для того, чтобы их можно было использовать для побуждения к эффективному труду.

    Основные функции управления персоналом:

  • Руководство - разнообразные способы побуждения человека к каким-либо действиям (руководитель как тип лидера).
  • Общение - способы и характер общения людей на производстве (механизмы передачи информации).
  • Мотивация - создание системы стимулов работать с отдачей (материальные, моральные стимулы, моральный дух и т.д.).

    На разных этапах развития социотехнических систем существовали разные способы управления персоналом.
    В донаучной системе объективно мало внимания уделяется управлению персоналом. Оно сводится к механизмам административного контроля. Человек рассматривается как ресурс, рациональное использование которого не обязательно. Более того, неэквивалентные отношения с наемными работниками является для предпринимателей способом роста эффективности бизнеса.
    Первые элементы управления персоналом появляются в жесткой научной системе.

    В основе развития теорий управления персоналом лежала теория Х и "классическая теория мотивации"

    Теория Х

    В 60-х годах психолог Дуглас Мак Грегор сформулировал ряд постулатов, лежащих в основе рассуждений большинства руководителей и назвал его теорией Х:

  1. "Средний человек" не любит работать и старается, по возможности избегать этого занятия.
  2. Для достижения целей организации его необходимо контролировать, заставлять и угрожать наказанием, чтобы заставить прилагать необходимые усилия.
  3. Он не честолюбив, предпочитает‚ чтобы его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности.
    Основными стимулами являются внешние материальные поощрения, страх потери работы. В основе такого руководства лежит авторитарный стиль руководства.

    Классическая теория мотивации

    Согласно этой теории‚ деньги являются единственным стимулом‚ побуждающим работников работать. Следовательно‚ менеджерам достаточно показать, что они смогут больше заработать денег. Был провозглашен индивидуализированный подход к работнику. Одним из наиболее известных глашатаев этой теории является Фредерик У. Тейлор. Им же был разработан один наиболее важных инструментов - система сдельной оплаты труда. В основе - снижение операционных издержек преобразования. Человеческие отношения не рассматривались как важный фактор роста производительности труда.
    Управление персоналом как система сложилось в условиях современной научной мягкой производственной системы.
    

Направления управления персоналом:
  • управление человеческими отношениями (система мотивации и стиль руководства);
  • управление трудовыми ресурсами (система снижения квазипостоянных организационных издержек, которые не зависят от объемов производства: планирование потребности в персонале, поиск и отбор новых работников, обучение и повышение квалификации, оценка деятельности, система вознаграждения за труд);
  • система специализированных внутрифирменных институтов и внешних правовых регуляторов отношений между работниками и администрацией (трудовое законодательство, союзы работников и работодателей, системы социальной защиты и т.д.) - последнее в плане лекции выделено отдельно, в связи с тем, что в России особенно велика нестабильность и конфликтность отношений.

(1) индивидуальные - групповые стимулы

    Эффект Готорна: (в начале 30-х годов проводили исследования на заводе "Вестерн Электрик Готорн", где изучали зависимость между условиями труда и его производительностью. Была обнаружена необычная зависимость между теми‚ кто работал в нормальных условиях и в особых. Впервые были обнаружены групповые мотивы‚ получившие название эффект Готорна: улучшение качества работы наступает в результате повышенного внимания, оказываемого работнику и группе работников. Группа вырабатывает групповые нормы - стандарты поведения, которые принимают все члены данной группы (отклоняющиеся от общепринятых норм - выскочки, сачки)

(2) высшие - низшие потребности

    Иерархия потребностей Маслоу
    В 1943 году психолог Абрахам Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей. Он разбил все потребности на 5 категорий и расположил их в определенной иерархии. По Маслоу‚ "человек - это животное , которое все время хочет чего-то ещё". Когда потребности более низкого уровня оказываются удовлетворенными хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня.

  • Физиологические потребности - все, что необходимо для поддержания жизнедеятельности (пища, одежда жилье).
  • Потребности в безопасности - это та часть потребностей‚ которая может быть удовлетворена высокой заработной платой, позволяющей делать сбережения, а так же программами социального и медицинского страхования.
  • Социальные потребности - чувство принадлежности к коллективу, возможность общаться, любить и быть любимым.
  • Потребность в признании - они связаны с понятием статуса, ценности данного человека в глазах окружающих.
  • Потребность в самовыражении - "...желание стать больше чем ты есть, стать всем, на что ты способен".
    Иерархия Маслоу‚ это удобная и наиболее часто применяемая система классификации потребностей, но ее нельзя воспринимать как жесткую схему, приемлемую для любого человека. В то же время она отражает характер повышение роли тех или иных потребностей по мере развития производственной системы.
    Третий и четвертый уровни потребностей напрямую связывают проблемы управления человеческими отношениями со стилем руководства.

(3) отрицательные - положительные стимулы

    Теория мотиваторов и гигиенических факторов
    В 1969 г. Фредерик Херцберг и его сотрудники провели исследование человеческих потребностей. Они выяснили два абсолютно разных набора фактров, связанных с чувством удовлетворенности и неудовлетворенности работой.
    Гигиенические факторы - факторы работы, которые способны оказывать дестимулирующее влияние только тогда‚ когда они неудовлетворены (политика фирмы, условия труда, техника безопасности) и не могут служить самостоятельным стимулом работника в случае их совершенствования (являются способом воздействия на молодых и низкоквалифицированных работников).
    Мотиваторы - факторы‚ которые способны оказывать непосредственное стимулирующее воздействие на работников (призвание, ответственность, служебный рост, методы персонального поощрения). Являются способом воздействия на зрелых высококвалифицированных работников.

(4) связь между вознаграждением и количеством труда, затрачиваемым на выполнение трудовой операции

    Теория ожиданий (Дэвид Надлер и Эдвард Лоулер). Количество труда, затрачиваемое на выполнение определенной задачи‚ зависит от ожидаемого вознаграждения. Рабочие принимают во внимание следующие факторы:

  • насколько они в состоянии справиться с задачей;
  • получат ли они ожидаемое вознаграждение за выполненную работу;
  • соответствует ли полученное вознаграждение затраченному труду.
    Главный принцип этой теории состоит в том, что она рассматривает различия в мотивации труда с точки зрения индивидуальных особенностей человека. Каждый работник по-своему определяет сложность задачи, "ценность" вознаграждения и их взаимозависимость. Исходя из этой модели‚ менеджеры могут добить роста производительности труда своих служащих на основе:
  • определения размера вознаграждения удовлетворяющего каждого работника;
  • определения желаемого уровня его производительности;
  • сделав этот уровень достижимым;
  • установив взаимосвязь между вознаграждением и производительностью труда;
  • обеспечив достаточную величину вознаграждения работника.
    Мотивация работников в значительной степени зависит от отношения к ним руководства. Единство мотивации и руководство создает определенную модель управления человеческими отношениями. Условно их принято делить на теории Х‚У‚Z.

  Теория У

    В противовес изложенным выше постулатам теории Х   Мак Грегор изложил теории Y, стремясь обратить менеджеров на высшие потребности по иерархии Маслоу:

  1. "Средний человек" любит работать, для него так же естественно работать‚ как и отдыхать.
  2. Кроме внешнего контроля и угроз, осознание целей своей работы и целей организации является важными способами побуждения человека к работе.
  3. Упорство достижения поставленных целей зависит от вознаграждения.
  4. При благоприятных условиях человек не избегает ответственности,а стремится к ней.
  5. Работая в организации‚ человек способен использовать свое воображение, интеллект, творческие возможности‚ для решения встающих перед ним проблем.
  6. При современном уровне развития промышленности используется нее весь потенциал работника.
    Главными стимулами этой теории являются профессиональный рост и самостоятельность.

  Теория Z

    Главными стимулами теории являются групповой подход и привлечение работников к управлению. Японское управление.
    Основными ее элементами являются элементы рабочего самоуправления, кружки качества.
    Нет теории которая бы решала бы все проблемы .Менеджеры разрабатывают специальные приемы техники мотивации.

2. Управление трудовыми ресурсами

    Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.

    Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие элементы:

  1. Формирование трудовых ресурсов;
  2. Развитие трудовых ресурсов.
    I. Формирование трудовых ресурсов включает:

    Оценку состояния рынка труда (спроса и предложения рабочей силы, внешних - внутренних рынков).
    Анализ профессиональных функций (составление должностных инструкций, квалификационные требования). Найм.

    Первый аспект - количественный: слишком малое количество работников ведет к тому‚ что компания не сможет поддерживать необходимый минимально эффективный объем производства; слишком большое, в том числе связанное с быстрорастущим набором может вызвать сокращение прибыли‚ которая может уйти на заработную плату; фирма будет вынуждена уволить всех тех работников, которых они наняли.

    Второй - качественный‚ зависит от уровня профессиональной и социальной квалификации работников.

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах

    Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Большое значение имеет анализ внешнего рынка труда, уровня цен, квалификации требуемых работников и т.д.
    Для российского рынка кадров характерен хронический дефицит кадров требуемой квалификации. Эта проблема тем острее, чем сложнее деятельность фирмы.

    Основная причина - разрыв в системе государственного образования, представлениями о престижности и направлениях карьерного роста и потребностями рыночной экономики.

2. Набор и отбор кадров
(резюме, собеседование, тестирование)

    Внешние и внутренние источники

    К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

    Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

    Способы поиска:

  • специализированные посреднические частные и государственные фирмы;
  • рекламные объявления в газетах;
  • справки через знакомых;
  • пиратский найм через переманивание лучших сотрудников.
    Отбор кадров:
  • получение данных об образовании, опыте, квалификации - резюме ( краткий перечень сведений об образовании, опыте работы и личных качествах, составляемый претендентами на работу ) или анкета;
  • восполнение недостающих данных и формирование представления о личности претендента - собеседование или тестирование;
  • проверка представленных документов.
    Испытания
    Демонстрация своих навыков и профессиональных умений. В том числе за счет письменного сочинения о том‚ как человек представляет свою будущую работу.
    Консультации психологов предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.
    Бланки заявлений (резюме) хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д. тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.
    Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы - предшественника ЦРУ. "Ай Ти энд Ти" была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные Фирмы, такие, как "Дженерал Электрик", "Ай Би Эм", используют их в основном для отбора кандидатов на повышение.
    В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение "в корзине для бумаг", ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения - как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.
    Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.
    Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

3. Определение оплаты труда и льгот

    Вознаграждение - оплата труда работника. Оно состоит из заработной платы (наличные выплаты, размер которых зависит от количества и качества выполненной работы или отработанного времени) и дополнительных выплат и услуг со стороны предпринимателя.
    Заработная плата может быть повременной и сдельной.
    Заработная плата может иметь форму тарифа или жалованья - недельное, месячное или годовое вознаграждение, выплачиваемое наличными. Как правило‚ в нем не устанавливается зависимость между количеством отработанного времени или объемом работы.
    На большинстве западных фирм заработная плата состоит из двух частей: переменной и постоянной.
    Постоянная часть заработной платы зависит от макросреды, характера выполняемой работы, продолжительности и масштабов занятости и т.д.
    Переменная часть создается с помощью программ стимулирования. Их главная цель связать денежное вознаграждение с достижением определенных целей намеченных фирмой (производительность, прибыльность компании, рабочие организации и профсоюзы).

    Основные формы стимулирования работников:

  • премии (наличные выплаты сверх регулярной заработной платы за достигнутые успехи) и комиссионные (выплаты работникам обеспечивающим определенный объем продаж фирмы);
  • участие в прибылях, когда компания выделяет определенную долу своей прибыли в качестве вознаграждения своих работников (терпеливый инвестор);
  • участие в достижении целей - система вознаграждения работников в зависимости от суммы экономии издержек, обусловленных ростом объемов производства (экономия фонда оплаты труда и т.п.);
  • оплата производительности - система‚ при которой к минимальной ставке заработной платы делаются доплаты за достижение поставленных целей, рост производства и производительности труда;
  • оплата квалификации - плата за приобретенные работниками знания и навыки.

    Дополнительные выплаты и услуги работникам и льготы

    Основная функция этих форм вознаграждения - закрепление работника за данной фирмой и снижение организационных издержек. Дополнительное значение играет тот факт, что все эти программы имеют характер страховок‚ и средства остаются в фирме и активно используются как источник для дополнительных инвестиций. К ним относятся:

  • программы социального и медицинского страхования и пособия по безработице;
  • пенсионные пособия и пенсионные программы;
  • оплата образования;
  • субсидирование жилья;
  • программы участия работников в собственности фирмы (в акционерном капитале, участие работников в управлении).

    Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Определяющими являются возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Одинаковый подход ко всем работникам

  II. Развитие трудовых ресурсов

    Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

    Направления развития трудовых ресурсов

    Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе:

  • знакомство с историей компании;
  • общие условия работы, потребности в сверхурочных, дни выплаты заработной платы, процедуры увольнения;
  • общие правила поведения работника; место и время обеда, курения и т.д.;
  • системы дополнительных выплат, страховые пособия; система отпусков;
  • трудовые обязанности, система ответственности.
    Обучение и повышение квалификации

Причины, вызывающие необходимость обучения и переподготовки:

  • нехватка достаточно квалифицированных кадров;
  • рост стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
  • технологические изменения, рост объемов производства и усложнение структуры фирмы;
  • развитие потенциала работников, подготовка к занятию более высокой должности;
  • социальная ответственность фирмы за своих работников.
    Типы обучения:
  • вводное‚ - для новых сотрудников;
  • производственное‚ - для обучения необходимым методам работы в короткий срок;
  • наблюдающее - для улучшения технических и административных знаний;
  • управленческое обучение‚ - для планомерного приобщения работников к большей ответственности;
  • обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков.
    Методы производственного обучения:

    рабочие инструкции, тренажеры, имитации, ролевые игры, изучение прецедентов, фильмы, лекции, дискуссии, ротация кадров - временное использование работников на других постах, и т.д.

    Оценка деятельности

    Оценка деятельности работника это заключение о выполнении работником работы.

    Цели:

    сбор информации, формирование стандартов, формирование платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры.

    Факторы, принимаемые во внимание:

  • профессиональные навыки и знания;
  • объем выполняемой работы;
  • качество работы;
  • инициатива и творчество работника;
  • коммуникативные навыки;
  • надежность;
  • способность руководить.
    (С ростом роли факторов социальной квалификации и обогащением механической модели человека - работника элементами творчества все большее значение придается последним четырем параметрам).

    Способы оценки:

  • ранжирование работ - основные - второстепенные;
  • бальная система;
  • время бесконтрольности.
    Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
    Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей.

    Управление продвижением по службе. Подготовка руководящих кадров.

    Методы подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации:

  • лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга;
  • вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления;
  • другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений;
  • в развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом.

3.Внешние и внутренние институциональные регуляторы отношений между работниками и администрацией

  Большим источником роста издержек на современном производстве является конфликтность взаимоотношений между работниками и администрацией.

    Основными институтами‚ регулирующими трудовые отношения являются:

  • особенности трудовых договоров;
  • развитие рабочей демократии и профсоюзов;
  • системы социального страхования рабочих.
    Сферы действия регуляторов‚ снижающих уровень конфликтности отношений между работниками и менеджерами:
  1. система трудового законодательства (от частноправового трудового договора к коллективному и к системе контрактов);
  2. система макро регуляторов особенно в рамках государства "всеобщего благоденствия" (от патерналистской системы само поддержки к государственным программам страхования и созданию к сокращению программ макро поддержки);
  3. создание системы фирменных микрорегуляторов (флексибилизация индустриальных отношений и расширение контрактной системы трудового договора);
  4. создание фирменных систем социального обеспечения, трудового стимулирования, образовательные и медицинские программы.
    Для России характерно резкое расхождение между практикой и содержанием трудового законодательства. Возникает необходимость пересмотра трудового законодательства. В то же время, в условиях правового нигилизма трудно отличить те нормы права, которые нарушаются в соответствии с общепринятыми нормами поведения, сложившимися в обществе, и с которыми необходимо смириться, и теми случаями, когда речь идет о произволе‚ как с точки зрения закона, так и сточки зрения практики.
    Наиболее распространенными формами нарушения трудового законодательства являются - невыплаты заработной платы, неправомерное увольнение работников, дискриминация по полу и возрасту ( например большинство объявлений о приеме на работу содержат указания на ограничения пола и возраста). В сфере частного бизнеса растет доля нерегистрируемых формальными договорами отношений - теневой бизнес.
    В последнее время идет резкий рост числа трудовых споров, рассматриваемых судами. В 1993 году было 94 тыс. законченных дел по трудовым делам, в 1994 - 128 тыс., 1995 - 174 тыс., 1996 - 716 тыс., 1997 - 1 млн. 356 тыс. Большинство споров вызваны невыплатой заработной платы, довольно многочисленны дела о восстановлении на работу. А вот случаи обжалования неправомерного отказа в приеме на работу практически отсутствует. Большинство ответчиков в трудовых спорах - это приватизированные и государственные компании и очень мало частных компаний. В случае неразрешимых противоречий с частником работники‚ как правило‚ "голосуют ногами" - увольняются. В частном секторе‚ как правило‚ ниже правовая защищенность работников.

 

  ...ближе...в начало раздела...дальше...